I. სტატიის შესახებ
შრომის ბაზარი და ანტიმონოპოლიური კანონმდებლობა უკვე აღარ არის ერთმანეთისგან სრულიად განცალკევებული სფეროები. წლების განმავლობაში კონკურენციის სამართლის აღსრულების მთავარი აქცენტი მომხმარებლის კეთილდღეობაზე კეთდებოდა. ფასები იზომებოდა პროდუქტებზე, საწვავზე, მომსახურებაზე, მიწოდების პირობებზე და ბაზარზე მომხმარებლის არჩევანზე.
თუმცა ბოლო პერიოდში ევროპული კონკურენციის სამართალი სულ უფრო აქტიურად გადადის ახალ მიმართულებაზე – შრომის ბაზარზე კონკურენციის დაცვაზე.
ამის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მაგალითია Delivery Hero-სა და Glovo-ს საქმე, სადაც ევროკომისიამ კომპანიებს მნიშვნელოვანი ჯარიმა დააკისრა, მათ შორის თანამშრომლების გადაბირების აკრძალვისა და დასაქმებულებთან დაკავშირებული შეზღუდვების გამო.
ეს საკითხი ბიზნესისთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, რადგან ბევრი კომპანია დღემდე HR პრაქტიკას მხოლოდ შრომის სამართლის ჭრილში უყურებს. რეალურად კი კონკურენტ კომპანიებს შორის შეთანხმება, რომ ისინი ერთმანეთის თანამშრომლებს არ გადაიბირებენ, ხელფასების ზედა ზღვარს დააწესებენ ან დასაქმებულებთან დაკავშირებულ სენსიტიურ ინფორმაციას გაცვლიან, შეიძლება კონკურენციის სამართლის დარღვევად შეფასდეს.
ამ სტატიაში განვიხილავთ, რა არის No-Poach Agreement, რატომ გახდა იგი ანტიმონოპოლიური სამართლის ყურადღების ცენტრში, რას ნიშნავს Delivery Hero/Glovo-ს საქმე, რა რისკები შეიძლება გაჩნდეს HR პრაქტიკაში და რა უნდა გააკეთოს ბიზნესმა ამ რისკების შესამცირებლად.
II. როგორ იცვლება კონკურენციის სამართლის ტრადიციული ფოკუსი?
კონკურენციის სამართლის ტრადიციული მიზანი ხშირად მომხმარებლის კეთილდღეობასთან ასოცირდება. პრაქტიკაში ეს ნიშნავდა იმას, რომ კონკურენციის ორგანოები ყურადღებას ამახვილებდნენ მომხმარებლისთვის ფასის ზრდაზე, არჩევანის შემცირებაზე, ხარისხის გაუარესებაზე ან ინოვაციის შეზღუდვაზე.
ამ მიდგომის ფარგლებში ძირითადი ყურადღება ექცეოდა იმას, როგორ ყიდიან კომპანიები პროდუქტს ან მომსახურებას ბაზარზე.
მაგრამ თანამედროვე ეკონომიკაში კონკურენცია მხოლოდ მომხმარებლისთვის გაყიდვის ეტაპზე არ ხდება. კომპანიები კონკურენციას უწევენ ერთმანეთს კადრების მოზიდვაშიც. განსაკუთრებით ეს ეხება ტექნოლოგიურ სექტორს, საკურიერო და პლატფორმულ ეკონომიკას, მშენებლობას, ენერგეტიკას, სპორტს, პროფესიულ მომსახურებას და სხვა სფეროებს, სადაც კვალიფიციური კადრის მოზიდვა ბიზნესის კონკურენტული უპირატესობის ნაწილია.
თუ კონკურენტები შეთანხმდებიან, რომ ერთმანეთის თანამშრომლებს არ დაიქირავებენ ან ხელფასებს გარკვეულ ზღვარზე მაღლა არ ასწევენ, ეს ზღუდავს დასაქმებულის არჩევანს, ამცირებს შრომის ბაზარზე კონკურენციას და შეიძლება ხელოვნურად შეამციროს ანაზღაურება.
ამიტომ კონკურენციის სამართალი ნელ-ნელა გადადის იმ ეტაპზე, სადაც მისი ფოკუსი არის არა მხოლოდ მომხმარებელი, არამედ დასაქმებულიც.
III. რა არის No-Poach Agreement?
No-Poach Agreement არის შეთანხმება, რომლის მიხედვითაც ორი ან მეტი კომპანია იღებს ვალდებულებას, რომ არ გადაიბირებს ან არ დაასაქმებს ერთმანეთის თანამშრომლებს.
ასეთი შეთანხმება შეიძლება იყოს პირდაპირი ან არაპირდაპირი.
პირდაპირი ფორმაა, როდესაც კომპანიები პირდაპირ წერილობით ან ზეპირად თანხმდებიან: „ჩვენ არ დავიქირავებთ თქვენს თანამშრომლებს და თქვენ არ დაიქირავებთ ჩვენს თანამშრომლებს“.
არაპირდაპირი ფორმა შეიძლება გამოვლინდეს პარტნიორულ, ფრენჩაიზინგის, დისტრიბუციის, აუთსორსინგის ან სხვა კომერციულ ხელშეკრულებაში ჩადებული დათქმით, რომელიც კრძალავს თანამშრომლების გადაყვანას ან დასაქმებას.
ბევრ ბიზნეს კულტურაში მსგავსი დათქმები ხშირად „კოლეგიალურობის“, „პარტნიორული ეთიკის“ ან „კადრების სტაბილურობის“ დაცვის მექანიზმად აღიქმება. თუმცა კონკურენციის სამართლის პერსპექტივიდან პრობლემა ის არის, რომ ასეთი შეთანხმება შეიძლება ზღუდავდეს შრომის ბაზარზე კონკურენციას.
კომპანიები კონკურენციას უნდა უწევდნენ ერთმანეთს არა მხოლოდ პროდუქტით, ფასითა და ხარისხით, არამედ სამუშაო პირობებით, ანაზღაურებით და კადრების მოზიდვის შესაძლებლობითაც. No-Poach შეთანხმება სწორედ ამ კონკურენტულ პროცესს ზღუდავს.
IV. Delivery Hero და Glovo – რატომ არის ეს საქმე მნიშვნელოვანი?
Delivery Hero-სა და Glovo-ს საქმე ევროპული კონკურენციის სამართლისთვის ერთ-ერთი გარდამტეხი მომენტია.
ევროკომისიამ კომპანიები დააჯარიმა ონლაინ საკვების მიწოდების სექტორში კარტელურ შეთანხმებაში მონაწილეობისთვის. საქმის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ელემენტი იყო თანამშრომლების გადაბირების შეზღუდვა.
კომისიის შეფასებით, კომპანიებმა ერთმანეთთან თანამშრომლობით შეამცირეს კონკურენტული წნეხი. შეთანხმებები ეხებოდა არა მხოლოდ კომერციულ საკითხებს, არამედ შრომის ბაზართან დაკავშირებულ შეზღუდვებსაც.
ამ საქმის მნიშვნელობა იმაშია, რომ ევროკომისიამ პირდაპირ და მკაფიოდ აჩვენა: შრომის ბაზარზე კონკურენციის შეზღუდვა შეიძლება ანტიმონოპოლიური სამართლის დარღვევად შეფასდეს.
ეს გზავნილი მხოლოდ საკურიერო ან კვების მიწოდების სექტორს არ ეხება. იგი მნიშვნელოვანია ნებისმიერი ბიზნესისთვის, რომელიც კონკურენტებთან, პარტნიორებთან ან ბაზრის სხვა მოთამაშეებთან ურთიერთობაში თანამშრომლების გადაბირებას, ხელფასების განსაზღვრას ან HR ინფორმაციას ეხება.
V. No-Poach შეთანხმება და ხელფასების ზედა ზღვარი
შრომის ბაზარზე ანტიმონოპოლიური რისკები მხოლოდ თანამშრომლების გადაბირების აკრძალვით არ შემოიფარგლება.
კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი რისკია ხელფასების ფიქსაცია ან ხელფასების ზედა ზღვრის შეთანხმება. თუ კონკურენტი კომპანიები თანხმდებიან, რომ კონკრეტული ტიპის თანამშრომლებს არ გადაუხდიან განსაზღვრულ ოდენობაზე მეტს, ეს შეიძლება შეფასდეს როგორც შრომის ბაზარზე ფასის შეთანხმება.
პროდუქტის ბაზარზე ფასის შეთანხმება კლასიკური კარტელური ქცევაა. ანალოგიურად, შრომის ბაზარზე ხელფასი შეიძლება ჩაითვალოს შრომის ფასად. ამიტომ კონკურენტებს შორის შეთანხმება ხელფასის ოდენობაზე ან ზღვარზე სერიოზულ ანტიმონოპოლიურ რისკს ქმნის.
ასეთი შეთანხმება აზიანებს დასაქმებულს, რადგან ზღუდავს მის შესაძლებლობას მიიღოს უკეთესი ანაზღაურება. ამავე დროს, იგი ზღუდავს ბიზნესებს შორის ჯანსაღ კონკურენციას კვალიფიციური კადრების მოსაზიდად.
ამიტომ HR პოლიტიკა, რომელიც ერთი შეხედვით მხოლოდ შიდა მენეჯმენტის საკითხია, კონკურენტებთან შეთანხმების ან ინფორმაციის გაცვლის შემთხვევაში შეიძლება კონკურენციის სამართლის საკითხი გახდეს.
VI. პორტუგალიური საფეხბურთო კლუბების საქმე – სპორტიდან ზოგად ბიზნესამდე
No-Poach შეთანხმებების საკითხი აქტუალური გახდა სპორტის სფეროშიც.
პორტუგალიაში პროფესიულ საფეხბურთო კლუბებს შორის პანდემიის პერიოდში დაიდო შეთანხმება, რომლის მიხედვითაც კლუბები ერთმანეთის მოთამაშეების გადაბირებაზე უარს ამბობდნენ. საკითხი ევროკავშირის მართლმსაჯულების სასამართლომაც განიხილა.
ამ საქმის მნიშვნელობა სცდება სპორტს. თუ კლუბებს შორის მოთამაშეების გადაბირების შეზღუდვა შეიძლება კონკურენციის სამართლის ფარგლებში შეფასდეს, მაშინ ანალოგიური ლოგიკა შეიძლება გავრცელდეს სხვა სექტორებზეც: ტექნოლოგიაზე, მშენებლობაზე, საკურიერო მომსახურებაზე, ენერგეტიკაზე, პროფესიულ მომსახურებაზე და სხვა სფეროებზე.
შრომის ბაზარზე თანამშრომელი მხოლოდ დასაქმებული არ არის. იგი არის რესურსი, რომლისთვისაც კომპანიები კონკურენციას უწევენ ერთმანეთს. ამიტომ შეთანხმება, რომელიც ამ კონკურენციას ზღუდავს, შეიძლება სამართლებრივად სარისკო იყოს.
VII. Dawn Raids და შრომის ბაზრის შეთანხმებები
ევროკომისიამ შრომის ბაზრის შეთანხმებების მიმართულებით ყურადღება მხოლოდ საჯარიმო გადაწყვეტილებებით არ გამოხატა.
მონაცემთა ცენტრების მშენებლობის სექტორში ევროკომისიამ ჩაატარა მოულოდნელი ინსპექციები, ე.წ. Dawn Raids, შესაძლო No-Poach შეთანხმებების გამოსაძიებლად.
Dawn Raid არის კონკურენციის ორგანოს მიერ კომპანიის ოფისში მოულოდნელი შემოწმება, რომლის მიზანია მტკიცებულებების მოპოვება შესაძლო ანტიკონკურენტულ ქმედებებზე.
ეს ფაქტი აჩვენებს, რომ შრომის ბაზართან დაკავშირებული შეთანხმებები უკვე აღარ არის მხოლოდ თეორიული რისკი. კონკურენციის ორგანოები აქტიურად ამოწმებენ კომპანიების კომუნიკაციას, ხელშეკრულებებს, ელფოსტას, შეხვედრების ჩანაწერებს და სხვა დოკუმენტებს, რომლებიც შეიძლება მიუთითებდეს კადრების გადაბირების ან ხელფასების შეზღუდვის შეთანხმებაზე.
ბიზნესისთვის მთავარი გზავნილი მარტივია: HR საკითხები შეიძლება კონკურენციის ორგანოს შემოწმების საგანი გახდეს.
VIII. რატომ არის ეს მნიშვნელოვანი საქართველოსთვის?
საქართველოს კონკურენციის სამართალი შინაარსობრივად დიდწილად მიჰყვება ევროპულ მიდგომებს. განსაკუთრებით ეს ჩანს იმ მიმართულებებში, სადაც ქართული კანონმდებლობა და აღსრულების პრაქტიკა თანდათან უახლოვდება ევროკავშირის სტანდარტებს.
ამიტომ გამორიცხული არ არის, რომ შრომის ბაზართან დაკავშირებული შეთანხმებები მომავალში ქართულ რეალობაშიც გახდეს კონკურენციის სამართლის ყურადღების საგანი.
თუმცა ქართულ კანონმდებლობაში არსებობს ერთი მნიშვნელოვანი ჩანაწერი. „კონკურენციის შესახებ“ საქართველოს კანონის პირველი მუხლის მე-4 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის მიხედვით, კანონის მოქმედება არ ვრცელდება შრომით ურთიერთობებზე.
ეს ჩანაწერი შეიძლება გარკვეულ შემთხვევებში გამოყენებულ იქნეს არგუმენტად, რომ შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებული საკითხები კონკურენციის კანონმდებლობის მოქმედების ფარგლებს მიღმაა.
თუმცა საკითხი ასე მარტივადაც არ დგას. No-Poach შეთანხმება ხშირად არ არის მხოლოდ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობა. იგი შეიძლება იყოს კონკურენტ კომპანიებს შორის შეთანხმება, რომელიც შრომის ბაზარზე კონკურენციას ზღუდავს.
ამიტომ მხოლოდ იმ ჩანაწერზე დაყრდნობა, რომ კანონი არ ვრცელდება შრომით ურთიერთობებზე, ბიზნესისთვის უსაფრთხო სტრატეგია არ არის. განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც საუბარია კონკურენტებს შორის შეთანხმებაზე ან სენსიტიური HR ინფორმაციის გაცვლაზე.
IX. რა რისკები შეიძლება ჰქონდეს ქართულ ბიზნესს?
ქართულ ბიზნესში No-Poach შეთანხმებების რისკი შეიძლება რამდენიმე ფორმით გამოვლინდეს.
პირველი რისკია კონკურენტებთან არაფორმალური შეთანხმება, რომ კომპანიები ერთმანეთის თანამშრომლებს არ გადაიბირებენ. ასეთი შეთანხმება შეიძლება შედგეს შეხვედრაზე, ინდუსტრიულ ღონისძიებაზე, ასოციაციის ფორმატში ან პირდაპირი კომუნიკაციის გზით.
მეორე რისკია ხელფასებთან დაკავშირებული ინფორმაციის გაცვლა. მაგალითად, თუ კონკურენტები ერთმანეთს უზიარებენ კონკრეტული პოზიციების ანაზღაურების ზუსტ მონაცემებს და ამ ინფორმაციას იყენებენ ხელფასების დასაბალანსებლად ან ზღვრის დასადგენად, ეს შეიძლება პრობლემური იყოს.
მესამე რისკია პარტნიორულ ხელშეკრულებებში ჩადებული თანამშრომლების გადაბირების აკრძალვა. მაგალითად, მომსახურების, აუთსორსინგის, დისტრიბუციის ან სხვა ხელშეკრულებაში შეიძლება ჩაიწეროს დათქმა, რომ მხარეები ერთმანეთს თანამშრომლებს არ „წაართმევენ“. ასეთი დათქმა ზოგ შემთხვევაში შეიძლება ლეგიტიმურ ინტერესს ემსახურებოდეს, მაგრამ ზოგადი და ფართო ფორმულირება ანტიმონოპოლიურ რისკს ქმნის.
მეოთხე რისკია ინდუსტრიული ასოციაციების ფარგლებში HR მონაცემების გაცვლა. თუ ასოციაციის წევრები განიხილავენ ხელფასებს, ბონუსებს, კადრების დეფიციტს ან გადაბირების პრაქტიკას, ეს კომუნიკაცია მკაცრად უნდა იყოს კონტროლირებული.
X. როგორ უნდა მოემზადოს ბიზნესი?
ბიზნესმა შრომის ბაზრის ანტიმონოპოლიური რისკები უნდა შეაფასოს HR Compliance-ის ნაწილად.
პირველი ნაბიჯია HR პოლიტიკისა და შიდა პრაქტიკის რევიზია. კომპანიამ უნდა შეამოწმოს, არსებობს თუ არა არაფორმალური შეთანხმებები კონკურენტებთან თანამშრომლების გადაბირებაზე, ხელფასების ზღვარზე ან კადრების დაქირავების პრაქტიკაზე.
მეორე ნაბიჯია კონკურენტებთან კომუნიკაციის კონტროლი. ნებისმიერი საუბარი ხელფასების, ბონუსების, კადრების გადაბირების, კადრების დეფიციტის ან დასაქმების სტრატეგიის შესახებ შეიძლება იყოს სენსიტიური.
მესამე ნაბიჯია ხელშეკრულებების გადახედვა. პარტნიორულ, მომსახურების, აუთსორსინგის, ფრენჩაიზინგის ან სხვა ხელშეკრულებებში არსებული თანამშრომლების გადაბირების აკრძალვის დათქმები უნდა შეფასდეს ინდივიდუალურად.
მეოთხე ნაბიჯია ინფორმაციის გაცვლის პროტოკოლის შექმნა. თუ კომპანია მონაწილეობს ინდუსტრიულ ასოციაციებში ან ბაზრის კვლევებში, უნდა არსებობდეს მკაფიო წესები, რა ტიპის HR ინფორმაცია შეიძლება გაცვალოს და რა ფორმით.
მეხუთე ნაბიჯია თანამშრომლებისა და მენეჯმენტის ტრენინგი. ხშირად კონკურენციის სამართლის დარღვევა ხდება არა განზრახ კარტელის შექმნით, არამედ გაუფრთხილებელი კომუნიკაციით.
XI. No-Poach დათქმა ყოველთვის აკრძალულია?
No-Poach დათქმის სამართლებრივი შეფასება ყოველთვის დამოკიდებულია მის შინაარსზე, მიზანზე, ფარგლებზე და მხარეთა ურთიერთობაზე.
ზოგიერთ შემთხვევაში თანამშრომლების გადაბირების შეზღუდვას შეიძლება ჰქონდეს ლეგიტიმური კომერციული მიზანი. მაგალითად, თუ ორი კომპანია თანამშრომლობს კონკრეტულ პროექტზე და ერთ მხარეს სჭირდება დაცვა იმისგან, რომ მეორე მხარემ პირდაპირ გადაიბიროს პროექტზე მიმაგრებული მთავარი თანამშრომლები, შეზღუდვა შეიძლება გამართლებადი იყოს, თუ იგი ვიწრო, დროებით და პროპორციულად არის ჩამოყალიბებული.
პრობლემა ჩნდება მაშინ, როდესაც დათქმა ფართოა, უვადოა, ეხება ყველა თანამშრომელს, არ არის მიბმული კონკრეტულ პროექტზე ან რეალურად კონკურენტებს შორის კადრების ბაზრის განაწილებას ემსახურება.
ამიტომ ბიზნესმა არ უნდა გამოიყენოს სტანდარტული და ზოგადი No-Poach დათქმები სამართლებრივი შეფასების გარეშე. თითოეული ასეთი პირობა უნდა შემოწმდეს როგორც შრომის, ისე კონკურენციის სამართლის პერსპექტივიდან.
XII. როგორ დაგეხმარებათ TB Legal?
TB Legal ეხმარება ბიზნესებს შრომის ბაზრის ანტიმონოპოლიური რისკების შეფასებაში, HR Compliance-ის რევიზიაში, კონკურენტებთან კომუნიკაციის წესების ჩამოყალიბებაში და პარტნიორულ ხელშეკრულებებში არსებული No-Poach ან მსგავსი დათქმების სამართლებრივ ანალიზში.
ჩვენი მომსახურება მოიცავს ხელშეკრულებების შემოწმებას, HR პოლიტიკის შეფასებას, ინფორმაციის გაცვლის პროტოკოლების მომზადებას, კონკურენციის სამართლის ტრენინგებს და შრომის ბაზართან დაკავშირებული რისკების პრევენციას.
ეს საკითხი განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია იმ კომპანიებისთვის, რომლებიც მოქმედებენ კონკურენტულ სექტორებში, მონაწილეობენ ინდუსტრიულ ასოციაციებში, თანამშრომლობენ კონკურენტებთან კონკრეტულ პროექტებზე ან ხშირად იყენებენ პარტნიორულ ხელშეკრულებებში თანამშრომლების გადაბირების აკრძალვის დათქმებს.
კონკურენციის სამართლის მიმართულებით დამატებით იხილეთ ჩვენი მომსახურების გვერდი: იურიდიული მომსახურება კონკურენციის სამართალში.
შრომის სამართლის მიმართულებით დამატებით იხილეთ ჩვენი მომსახურების გვერდი: იურიდიული მომსახურება შრომის სამართალში.
XIII. დასკვნა
შრომის ბაზარი უკვე აღარ არის კონკურენციის სამართლისგან სრულად განცალკევებული სივრცე.
ევროპული პრაქტიკა აჩვენებს, რომ კონკურენტებს შორის შეთანხმებები თანამშრომლების გადაბირებაზე, ხელფასების ზღვარზე ან HR ინფორმაციის გაცვლაზე შეიძლება შეფასდეს როგორც ანტიმონოპოლიური დარღვევა.
საქართველოს კანონმდებლობაში არსებული ჩანაწერი, რომლის მიხედვითაც კონკურენციის კანონი არ ვრცელდება შრომით ურთიერთობებზე, ბიზნესს სრულად არ აზღვევს იმ შემთხვევებში, როდესაც საუბარია კონკურენტ კომპანიებს შორის შეთანხმებაზე და არა მხოლოდ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობაზე.
ამიტომ ბიზნესმა HR საკითხები უნდა განიხილოს არა მხოლოდ შრომის სამართლის, არამედ კონკურენციის სამართლის ჭრილშიც.
თუ გსურთ შეამოწმოთ თქვენი კომპანიის HR პოლიტიკა, პარტნიორული ხელშეკრულებები ან კონკურენტებთან კომუნიკაციის წესები ანტიმონოპოლიური რისკების კუთხით, დაგვიკავშირდით – TB Legal დაგეხმარებათ რისკების იდენტიფიცირებასა და სამართლებრივად უსაფრთხო პრაქტიკის ჩამოყალიბებაში.
XIV. გამოყენებული წყაროები
სტატიაში გამოყენებულია შემდეგი წყაროები:
- ევროკომისიის პრაქტიკა Delivery Hero/Glovo-ს საქმეზე.
- ევროკომისიის პრაქტიკა No-Poach შეთანხმებებთან დაკავშირებულ Dawn Raid-ებზე.
- ევროკავშირის მართლმსაჯულების სასამართლოს პრაქტიკა პორტუგალიური საფეხბურთო კლუბების No-Poach შეთანხმებასთან დაკავშირებით.
- საქართველოს კანონი „კონკურენციის შესახებ“.
- TB Legal-ის პრაქტიკული გამოცდილება კონკურენციის, შრომისა და ბიზნეს სამართლის მიმართულებით.
შენიშვნა
წინამდებარე სტატია მომზადებულია ზოგადი საინფორმაციო მიზნებისთვის და არ წარმოადგენს ინდივიდუალურ სამართლებრივ კონსულტაციას ან იურიდიულ დასკვნას. No-Poach შეთანხმებების, HR Compliance-ის, კონკურენტებთან ინფორმაციის გაცვლისა და შრომის ბაზრის ანტიმონოპოლიური რისკების შეფასება დამოკიდებულია კონკრეტული შეთანხმების ტექსტზე, მხარეთა ურთიერთობაზე, ბაზრის სტრუქტურაზე, კომუნიკაციის შინაარსზე და საქმის ფაქტობრივ გარემოებებზე. კონკრეტულ შემთხვევაში რეკომენდებულია კვალიფიციური იურისტისგან ინდივიდუალური სამართლებრივი შეფასების მიღება.
